wackler x advise – success story

Wir wollen verdeutlichen, wie wertvoll die Erkenntnisse aber auch der Prozess solch einer Befragung sein können. Hierzu haben wir einen unserer Kunden, Jürgen Vedie, Head of HR der Wackler Spedition & Logistik GmbH, interviewt.

Wackler hat drei Standorte und besteht bereits seit 175 Jahren. Neben der klassischen nationalen und internationalen Stückgutspedition werden auch umfangreiche Teilladungs- und Ladungsverkehre angeboten. Die Kontraktlogistik stellt den zweiten, großen Geschäftsbereich innerhalb der Wackler-Gruppe dar. Hier werden sowohl standardisierte Logistikleistungen als auch auf den Kunden zugeschnittene Dienstleistungen, wie z.B. die Versorgung von Produktionslinien erbracht. Das Göppinger Logistikunternehmen hat zudem ein ausgeprägtes Knowhow in den Bereichen Pharma und Gefahrstofflagerung am Standort Dresden, wofür eigens in 2021 ein hochmodernes Gefahrstofflager in Betrieb genommen wurde.

Durch das gewonnene Meinungsbild über seine Mitarbeitenden, kann das Logistikunternehmen nun Handlungsfelder ableiten, um seine Employee Experience zu optimieren.

Worin sehen Sie aktuell die größten Herausforderungen für den HR-Bereich?
J.V.: Uns geht es da wie vielen anderen - das Thema Fach- und Führungskräftemangel macht sich sichtbar. Es gibt immer weniger Menschen, die den Beruf des Berufskraftfahrers ausüben oder lernen – die Baby-Boomer Generation geht nach und nach in Rente aber der Nachwuchs fehlt.

Generell zeigt sich aus eigenen Erfahrungen, dass das Thema Logistik bei jungen Menschen nicht so verankert zu sein scheint. Wir befinden uns mitten im War for Talents und bemühen uns aktuell, die unterschiedlichen Berufsbilder attraktiver zu gestalten. Dafür ist es wichtig zu wissen, was Arbeitnehmern heute im Job wichtig ist.

Was war Ihnen in der Ausgestaltung der MAB wichtig und warum?
J.V.: Unser Fokus lag dabei zu erfahren, was unsere Mitarbeiter gerade beschäftigt und wie sie u.a. die Führungskräfte, die Zusammenarbeit aber auch die aktuelle Kommunikation bewerten. Es sollte nicht zu komplex werden – die Befragung sollte gut in 10 bis 15 Minuten machbar sein. Wichtig war auch, unsere über 50 % gewerblichen Mitarbeiter, die Non-Desktop-Workers, zu erreichen. Das war herausfordernd, da sie teilweise keine E-Mail haben.

Auch die Arbeitgebermarke haben Sie in die Befragung aufgenommen. Was hat Sie dazu bewogen?
J.V.: Wir hatten uns schon vorher sehr intensiv mit dem Thema Arbeitgebermarke beschäftigt. Sind Mitarbeiter zufrieden und empfehlen uns nach außen? Wir hatten ursprünglich viele Thesen über einzelne Punkte der Arbeitgebermarke aufgestellt und letztendlich festgestellt: So richtig wissen wir das einfach nicht. Über Empfehlungen kamen wir schließlich auf advise und entschieden uns, die Mitarbeiterbefragung mit dem Ulmer Marktforschungsinstitut durchzuführen.

Wer durfte an der Befragung partizipieren und was war Ihre größte Herausforderung?
J.V.: Sich einen Spiegel vorzuhalten ist nie schön. Aber wenn man sich dazu entschieden hat und von vornherein klar ist, dass nichts in der Schublade verschwindet, zieht man das auch durch. Der Prozess sollte transparent bleiben und jede/r sollte die Möglichkeit bekommen, über die Ergebnisse zu erfahren.

Alle unsere über 600 Mitarbeiter der Wackler-Gruppe hatten das Angebot bekommen an der Befragung teilzunehmen. Eine Challenge stellte die Beteiligung an der Befragung dar, da man vielleicht denkt, als Einzelner könne man wenig bewirken. Mit Plakaten, Briefen und mit Flyern haben wir viel Aufwand betrieben, permanent darauf vorzubereiten und auch während der Befragungsphase Präsenz zu zeigen. Deshalb freuen wir uns über die Beteiligungsquote von 44%. Und wir sind davon überzeugt, den Prozess nun auch so transparent zu leben, dass wir beim nächsten Mal eine höhere Quote erreichen.

Kommen wir zu den Ergebnissen: Welchen Nutzen ziehen Sie aus unserer Befragung und den von advise erarbeitenden Analysen?
J.V.: Der Hauptnutzen ist definitiv die neutrale und transparente Aufbereitung der Ergebnisse durch advise. Vom Management Report bis hin zu einzelnen Team Reports, alle in der gleichen Struktur, mit absolut vergleichbaren Daten. advise hat transparent bewertet, die Ergebnisse nüchtern kommentiert und die Fakten übersichtlich dargestellt. Damit waren die Ulmer Marktforscher unsere neutrale Instanz. Die Ergebnisse können wir nutzen, um Handlungsschritte für unsere bestehenden Mitarbeiter einzuleiten sowie effizientere Überzeugungsarbeit bei potenziellen Arbeitnehmern leisten zu können.

Wie verlief die Zusammenarbeit mit advise? Was gab es für besondere Zusammenarbeitsmerkmale (& Learnings), mit denen Sie vorher nicht gerechnet hätten?
J.V.: Wir mussten uns anfangs viel mit unseren Strukturen und der technisch möglichen Umsetzung der Befragung beschäftigen. Durch die Kollegen von advise als stetige Ansprechpartner wurden wir hierzu regelmäßig beraten. Im Prozess merkten wir, wie schwierig es sein kann, einzelne Mitarbeiter wie unsere Fahrer, zu erreichen. Zuletzt haben wir entschieden, dass wir dafür ein separates Tool brauchen. Ein sehr hilfreicher Nebeneffekt ist, dass wir momentan planen, ein mobiles und mobile-fähiges Intranet als Kommunikationsplattform einzuführen, mit dem wir alle Mitarbeiter erreichen können.

Ein weiteres Learning besteht darin, dass man viel Zeit braucht, um sich mit dem Thema Mitarbeiterbefragung auseinanderzusetzen. Vor allem jetzt, da die fertigen Reports vorliegen, geht die Arbeit erst richtig los. Es folgen Kommunikation, Vorstellung der Ergebnisse, Handlungsfelder definieren, Maßnahmen definieren, alles zurück spielen...
Wow, das haben wir etwas unterschätzt. Das ist ein Learning aber kein Hindernis, denn wir wollen das Feedback unserer Mitarbeiter als Chance nutzen.

Gibt es eine Planung für zukünftige Schritte, auch mit advise? Was sind die next Steps?
J.V.: Wir ziehen in Erwägung, in einer zweiten Runde, eine Stimmungsbarometer-Umfrage zu starten. Aber zuerst reflektieren wir die Ergebnisse und die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter. Wir nehmen uns Zeit und definieren einen Folgeprozess, abhängig von den unterschiedlichen Standorten.

Aus der Mitarbeiterbefragung ergeben sich ein paar konkrete Handlungsfelder auf unterschiedlichen Ebenen. Zum einen haben wir Ergebnisse für die Teams. Diese müssen sich nun damit auseinandersetzen und Maßnahmen definieren, die wir transparent einholen. Zum anderen sehen wir auf Unternehmensebene Lösungswege, die wir angehen können. Bestimmte Werte könnten wir im nächsten Jahr wieder messen und vergleichen – ganz nach dem Grundsatz „Man kann nichts verbessern, was man nicht messen kann.“

Warum würden Sie anderen Unternehmen den Einsatz von Mitarbeiterbefragungen für eine bessere Employee Experience empfehlen und worauf ist dabei zu achten?
J.V.: Eine Mitarbeiterbefragung ist grundsätzlich immer empfohlen. Wenn man sich dazu entscheidet, steht ein Dienstleister wie advise immer zur Seite, um das nötige Set-up vorzubereiten und kontinuierlich zu beraten.

Man muss zwei Aspekte berücksichtigen. Einerseits steht man am Anfang einer Transformation und fragt sich, wo man überhaupt anfangen soll. Wenn noch kein Ausgangspunkt oder eine Basis vorhanden ist, von der aus man sich bewegen kann, reicht auch eine relative einfache Mitarbeiterbefragung. Wenn Sie sich entschieden haben, die Befragung durchzuführen, achten Sie im zweiten Aspekt darauf, dass Ihr internes Projektteam für die Mitarbeiterbefragung groß genug ist, damit die nachfolgenden Prozesse auch, je nach Unternehmensgröße, effizient abgewickelt werden können. Die wirkliche Arbeit beginnt erst mit dem Reporting der Mitarbeiterbefragung und dem Wissen, was Ihre Mitarbeiter wirklich beschäftigt.